Quizá mi querido lector, sepa que soy especialmente crítico con la formación en nuestras empresas ¿Qué por qué? Pues porque intenta ofrecernos respuestas a preguntas que en la mayoría de los casos no nos hemos hecho. Permítame ser tajante: la formación en la empresa sigue prácticamente los mismos procesos que la escuela, y como ésta, ha cambiado muy poco. Nos ofrece respuesta y nos obliga a memorizar cosas que se nos olvidan, pero no nos enseña a aprender para hacer cosas.

La verdad es que lo que me encuentro en el mundo de las organizaciones- por muy grandes y flamantes que sea, estén en el IBEX o no o sean grandes empresas nacionales o multinacionales- es un popurri de cursos impartidos por distintos showmans del escenario-que bien podrían hacer teatro o humor- que intentan por todos los medios entretener y divertir a los participantes para que el cuestionario de evaluación que se aplica al final de curso, -el llamado smile test o test de satisfacción- salga lo mejor posible. Eso, por no mencionar algunos proveedores, artista y expertos en el manejo cognitivo, que cuando diseñan el mismo cuestionario sitúan la puntuación más alta posible de la evaluación en el lado izquierdo del papel porque saben que en Occidente se comienza a escribir por la izquierda, lo que hace más probable que los asistentes, casi siempre ya deseosos de salir de la sala cuanto antes para volver a sus casas, puntuemos mejor el programa si los valores más altos se sitúan en este margen de la hoja del test de evaluación.

En una tribuna reciente del diario Expansión decía que si realmente queremos que nuestros directores generales no reduzcan la inversión en formación-hecho que hemos aprendido en esta última crisis, puesto que las empresas han reducido su presupuesto de formación en más de un 40%- los responsables de formación de las compañías deben dejar de ser brokers de proveedores de cursos de formación, impartidos con más o menos gracia o colgados en la plataforma con mejor diseño o peor tino, para transformarse en consultores de rendimiento expertos en entrenamiento; lo que les obliga a conocer perfectamente el negocio en el que operan y cómo se gestionan los cambios de comportamiento de los individuos; porque no debemos olvidar nunca que el objetivo último de cualquier proceso formativo es conseguir un cambio en el comportamiento del que aprender. Sólo de esta manera, serán capaces de diseñar escenarios de aprendizaje que impacten en la mejora real de resultados de la compañía y sólo así la alta dirección de la empresa verá la correlación directa que existe entre formación y resultados de negocio.

Mi propuesta en esta tribuna es invitar a los directores de formación a que conviertan sus actividades de formación en auténticos talleres de entrenamiento, inspirándose, si quieren para ello, en alguno de los principios de algo tan viejo y efectivo para el aprendizaje como los antiguos talleres de oficio, por ello les sugiero que, ahora que tenemos 2012 fresco, diseñe y desarrolle sus acciones de formación en torno a los siguientes ejes del aprendizaje:

En primer lugar, tener en cuenta que cualquier acción deber cumplir el objetivo de ser algo relevante y útil. El alumno no debe tener nunca ninguna duda de que está haciendo algo que le sirve totalmente para su trabajo y sentir que la aplicabilidad de las tareas es total.

En segundo lugar, el participante en el programa debe disponer de un conjunto de ayudas y documentos para realizar la tarea. La teoría debe existir,- porque como decía Kurt Lewin no hay nada más práctico que una buena teoría- pero debe ser puesta a disposición del asistente a la formación sólo cuando se necesita; en este sentido los asistentes reciben las teorías, los modelos y los conceptos, en el momento en que es necesario y relevante para la tarea, de manera que estas teorías y modelos son mucho más fácilmente asimilables, entendibles y aplicables a la vida real.

Por otra parte, cualquier proceso formativo como el que defendemos debe incorporar, sí o sí, el feed-back; éste y la ayuda en este caso de un facilitador del aprendizaje se produce bajo demanda. Es el propio participante en el programa el que decide cuándo necesita consultar con el monitor de la sesión, si tiene alguna dificultad en el desarrollo de la tarea. De esta forma, es el asistente el que dirige su propio proceso de aprendizaje y no el profesor, como siempre ocurre.

Otro de los factores fundamentales es lo que llamaremos el entregable o, si lo prefieren, el deliverable. El participante debe saber con antelación que debe de entregar un producto físico de la tarea, para ser evaluado. Este propósito, le hará estar más atento en todo el proceso; no puede ser que la gente acuda a formación sin saber qué se le pide al final más allá de la memorización que, dicho sea de paso, dura lo que dura.

Por último, cualquier acción formativa que se precie exige un proceso de reflexión, conjunta, en voz alta, sobre lo que se ha aprendido y las dudas o comentarios que puedan todavía existir. Hablar sobre lo que hemos hecho solidifica el aprendizaje y lo indexa de una forma más completa y compleja.

Como puede comprobar es algo distinto a lo que tradicionalmente hacemos. Significa olvidarnos de cómo lo hemos hecho hasta ahora, en definitiva hay que desaprender, porque en el modelo que en esta tribuna proponemos, la persona aprende a pesar y a hacerse las preguntas adecuadas en cada una de las situaciones que se va revisando. Un proceso de aprendizaje científicamente fundamentado es aquel en el que se pone a un aprendiz ante una situación de trabajo virtual (real, pero simulada), claramente estructurada, con un objetivo que cumplir y un proceso que seguir, y el maestro (o profesor) le ayuda a hacerse las preguntas oportunas y a encontrar sus propias respuestas y este es el reto al que nos referimos y al que le invitamos- de desaprender para enseñar a aprender.